去年以来，柬埔寨国内的罢工浪潮此起彼伏，金边经济特区、曼哈顿和大成等经济特区都受到了严重冲击，不仅出现了持续不断的工人罢工，使工厂无法正常生产，有些工厂的厂房设备甚至遭到了打砸抢烧，给企业带来了巨大损失，还导致几个经济特区一度被迫关闭。

而西港特区却幸免于难，成为柬埔寨投资生产的一方净土，很多投资者都把目光聚焦到了这里。其实，归根结底，这主要与企业自身的经营管理，企业的文化建设有关。只要企业对工人给予足够的关心与尊重，工人便不会故意闹事。纵观柬埔寨发生的几场大型罢工事件，除了几起不法之徒恶意滋扰生事之外，很多都是因为工厂擅自扣发奖金、未按规定发放年假工资、承诺的奖金没发放到位、工厂不按劳工规定开除工人等原因所引发的。笔者曾参与过几起劳资纠纷的协调解决，认为如果工厂主能换位思考，实施人性化管理，做到未雨绸缪，有些纠纷和罢工是完全可以避免的。

一、理性看待工会组织。对于工会，很多投资者往往“谈工色变”。其实，在柬埔寨，成立工会是法律允许的，受法律保护的。投资者应理性看待工会组织，不要自己先吓唬自己，把它视为洪水猛兽，而要以平常心去对待。工厂里还没有工会组织的，管理者应注意倾听工人心声和诉求，密切关注工人情绪，尤其是了解工人们是否在串联组织成立工会的动态以及工人群众的不同反响，关注是否受外界激进工会组织渗透煽动等等。如工人确实有意在工厂内成立工会组织，那么管理者应极力推荐那些思想品德素质较好的员工作为工会代表。而对于已经成立工会的工人群体，工厂则要尊重工会组织，保持与工会代表的良好沟通，加强正面引导，处理好双方关系，使工会成为工厂发展的助推器。

二、熟悉当地法律法规，合法经营。在境外投资创业，必须熟悉和遵从当地法律法规，有条件的工厂也可聘请当地律师作为法律顾问。在西港特区内，大多数工厂都聘用柬埔寨当地人担任人事主管，初衷是好的，避免因文化不同而引发劳资纠纷。但是，这些人事主管中也不乏一些不懂法、不守法的人，因此，管理者自身也需熟悉《劳工法》，工人应得的福利，工资、奖金的计算及发放都应严格按照法律法规执行。另外，“入乡随俗”也很重要，作为管理者，不能趾高气昂，不平等待人，而应尊重工人，融入当地文化习俗。

三、建立与工人沟通的渠道，及时处理内部矛盾。很多劳资纠纷的发生及恶化，都是因为工厂和工人间缺乏必要的沟通，工厂没及时处理工人反映的问题。因此工厂管理者应在工厂设立员工信箱、员工回音壁，让工人有说话的权力和机会，建立有效的沟通渠道，积极回应工人诉求。对于合理的，积极改进；对于不合理的，也应在第一时间向工人解释清楚，及时处理好工厂内部矛盾，将劳资纠纷的苗头扼杀于萌芽状态。同时，工厂管理者在日常工作中，也应做好对工人的正面宣传教育工作，引导工人爱厂，爱岗，不断增强工人对工厂的认同感、归属感。总之，工厂应以法律法规为基础，根据工厂实际情况，做到人性化管理，保持工厂和工人间的良好关系。值得提醒的是，在解决工人诉求时，不应为解决眼前问题而向工人乱开空头支票。因为，一旦承诺得不到兑现，工人就会认为工厂缺乏诚信由反感进而引发纠纷甚至罢工。

四、预防为主。罢工对工厂的影响不言而喻，不仅影响正常生产、供货，还会影响工厂的凝聚力和在当地社会的声誉。而且要平息、处理罢工事件还需投入更多的精力，还要支付工人罢工期间的工资，既可能造成恶劣影响，又可能造成更大的经济损失。所以，与其花大量的时间、金钱去处理罢工事件，不如提前做好预防工作，及早扑灭罢工苗头。为此，工厂管理者应时刻保持警惕，时刻关注工人的动态，做到心中有底，未雨绸缪。

五、做好应对工人罢工的应急预案。虽然特区尚未发生过罢工事件，但是工厂也应提前做好应对工人罢工的应急预案，成立应急小组，建立处理流程。一旦出现罢工，不至于六神无主，手忙脚乱，错上加错。

六、建立企业联动机制。单个企业“各自为战”不仅力量单薄，而且容易被别有用心的人利用工厂间福利、报酬的偏差大做文章，鼓动闹事。因此，建议区内工厂建立企业联动机制，抱成团（如成立协会组织），步调一致地共同应对突发事件。第一，共同聘用当地律师和有经验的劳资处理专员（如柬埔寨制衣商会GMCA），解决会员工厂相关法律和罢工问题；第二，与当地政府、法院、宪兵警察组织、劳工部、CDC、商业部、海关等部门保持沟通联系；第三，建立人力资源库，建立员工招聘“蓄水池”，对某些不良分子列入黑名单，不让其进入工厂工作；第四，一旦出现罢工等突发事件，联动应对；第五，共同面对当地工会组织的活动，通过法律途径追究工会举行非法罢工给工厂造成的损失。

另外工厂应加强安保工作，进出工厂的外来人员要实行登记制，谨防不法分子混入工厂；加强对新员工入职的审查，避免招进工会激进分子;关心支持工会代表的工作和生活等等。

我们相信，工厂只要能做到遵纪守法，诚实守信；尊重员工，实行人性化管理；同时，多与工人沟通，合理解决工人诉求，做好预防工作，就一定能避免和减少劳资纠纷的发生。

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